English
中文 (中国)
Việt Nam có nguồn lao động dồi dào rất đáp ứng với nhu cầu phát triển sản xuất công nghiệp hiện tại. Tuy nhiên, việc tuyển dụng lao động đối với doanh nghiệp nước ngoài sẽ là một bài toán khó khăn đối với doanh nghiệp nước ngoài do chưa nắm rõ về Luật lao động Việt Nam, bài viết này sẽ đưa ra một số điểm quan trọng của Luật lao động Việt Nam nằm hỗ trợ nhà đầu tư trong vấn đề tuyển dụng lao động. Hơn hết, bài viết cũng đưa ra các thông tin về nguồn lực lao động tại khu vực lân cận của Khu Công Nghiệp Việt Kiều tại Bình Phước.
Những điểm lưu ý trong Luật Lao động Việt Nam
Lương cơ bản theo Luật lao động Việt Nam
Theo nghị định 90/2019/NĐ-CP, mức lương tối thiểu theo vùng tại Việt Nam hiện được quy định như sau:
– Khu vực I: 4.420.000 VND
– Khu vực II: 3.920.000 VND
– Khu vực III: 3.430.000 VND
– Khu vực IV: 3.070.000 VND
Đối với mức lương về làm thêm giờ được quy định như sau:
Người lao động làm thêm giờ sẽ được trả ít nhất 150% lương đối với ngày thường và ít nhất 200% lương đối với ngày nghỉ hàng tuần. Riêng đối với ngày nghỉ lễ theo quy định, người lao động được trả ít nhất 300% trên lương thỏa thuận.
Đối với công nhân làm việc ban đêm, Luật Lao động Việt Nam quy định thời gian làm việc ban đêm được tính từ 22 giờ đến 6 giờ sáng ngày hôm sau. Người lao động làm việc trong khoảng thời gian này sẽ được trả thêm ít nhất 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương cho công việc.
(Nguồn: Điều 98, 106 Luật Lao động Việt Nam sửa đổi năm 2019, hiệu lực từ 01/01/2021)
Những lưu ý khi ký hợp đồng theo Luật lao động Việt Nam
Về nội dung, hợp đồng cần đảm bảo đầy đủ các nội dung cơ bản như thông tin hai bên; công việc và địa điểm làm việc; mức lương, hình thức trả và thời hạn trả lương; thời gian làm việc, nghỉ ngơi;… Ngoài ra, doanh nghiệp có thể bổ sung thêm một số điều khoản khác tùy vào tính chất công việc và thỏa thuận giữa hai bên.
(Nguồn: Điều 21 Luật Lao động Việt Nam sửa đổi năm 2019, hiệu lực từ 01/01/2021)
Về hình thức, theo Luật Lao động Việt Nam, hợp đồng có thể chia thành 3 loại:
– Hợp đồng lao động dưới dạng văn bản;
– Hợp đồng lao động dưới dạng thông điệp dữ liệu ký kết qua các phương tiện điện tử;
– Hợp đồng lao động bằng lời nói (áp dụng với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng)
Tùy thuộc vào thời gian và nhu cầu tuyển dụng, doanh nghiệp nên xem xét để lựa chọn hình thức hợp đồng phù hợp.
(Nguồn: Điều 14 Luật Lao động Việt Nam sửa đổi năm 2019, hiệu lực từ 01/01/2021)
Các quy định về việc chấm dứt hợp đồng lao động
Đối với người lao động:
Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động như sau:
- Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
- Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
- Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng;
- Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.
Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong trường hợp sau đây:
- Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này;
- Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này;
- Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;
- Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
- Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật này;
- Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;
- Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.
Đối với người sử dụng lao động:
Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:
- Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động.
- Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;
- Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;
- Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;
- Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.
Trong các trường hợp nêu trên, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động như sau:
- Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
- Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
- Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này;
- Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.
Đối với các trường hợp sau, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không phải thực hiện theo quy định của luật lao động:
- Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;
- Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;
Các quy định liên quan đến Bảo hiểm xã hội
Bảo hiểm xã hội bắt buộc là loại hình bảo hiểm xã hội do Nhà nước tổ chức mà người lao động và người sử dụng lao động phải tham gia. Mức phí được đóng theo quy định của pháp luật.
Đối tượng tham gia BHXH bắt buộc.
- Người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn từ đủ 03 tháng đến dưới 12 tháng, kể cả hợp đồng lao động được ký kết giữa người sử dụng lao động với người đại diện theo pháp luật của người dưới 15 tuổi theo quy định của pháp luật về lao động;
- Người làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ 01 tháng đến dưới 03 tháng;
- Người quản lý doanh nghiệp, người quản lý điều hành hợp tác xã có hưởng tiền lương;
Nguồn lao động tại khu vực lân cận KCN Việt Kiều
KCN Việt Kiều tọa lạc giữa hai địa bàn của Bình Phước là Thị xã Bình Long và Huyện Hớn Quản, vốn là một trong số các địa bàn có dân cư đông tại Bình Phước.
Tổng dân số tại hai khu vực này rơi vào khoảng 170.000 người theo số liệu của Cục thống kê Bình Phước vào năm 2019. Trong đó, người dân ở độ tuổi lao động ước tính vào khoảng 100.000 người, do đó sẽ đáp ứng được nhu cầu lao động của các nhà đầu tư đang muốn mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh tại khu vực này.
Ngoài ra, các dịch vụ liên quan đến giới thiệu và cung ứng lao động cũng đang rất thịnh hành ở khu vực Bình Phước nói chung và lân cận KCN Việt Kiều nói riêng. Các dịch vụ trên sẽ đảm bảo cung ứng nhu cầu nhân sự ngắn hạn và dài hạng cho các doanh nghiệp.